Il “bilancio delle competenze”, è un sistema di valutazione delle capacità e delle performance che potrebbero diventare un vero e proprio percorso di conoscenza. In questa prospettiva, impegnarsi nel bilancio delle competenze significa cimentarsi in un progetto personale, professionale e organizzativo. Il lavoro è gran parte della nostra vita: una vita “attiva” (secondo la definizione di Arendt) che trascorriamo in organizzazioni, contesti visibili o virtuali, dove ci rapportiamo con persone che condividono con noi conoscenze, informazioni e “pratiche” o con comunità che si muovono verso comuni obiettivi. Nel nostro lavorare si intrecciano così il progetto di vita, l’immagine che abbiamo e coltiviamo di noi stessi, il nostro sapere, le conoscenze, le capacità e le possibilità di metterle in pratica e altro ancora. L’esperienza lavorativa diviene quindi positiva quando ci sentiamo capaci ed efficaci nel produrre un oggetto, un artefatto che riconosciamo, ed è riconosciuto, come “ben fatto” e che sia prodotto dalla messa in pratica delle nostre conoscenze (i nostri studi, le nostre esperienze).

Il bilancio di competenze è un percorso centrato sulla persona e sulle sue esigenze, dove particolare importanza assumono le scelte valoriali, etiche, teoriche e metodologiche.
Le parole chiave che a tali concetti (e scelte) si riferiscono sono state individuate come nodi essenziali nella realizzazione di un bilancio effettivamente efficace; queste sono infatti utili a far emergere pensieri, riflessioni ed esperienze che guidano le scelte.
Le parole che guidano il processo sono:
– Competenza: che, etimologicamente, rimanda non tanto al possesso di contenuti conoscitivispecifici, bensì alle dimensioni di “appropriatezza”, “armonia” e “corrispondenza” attraverso le quali l’individuo si mette in relazione con le richieste del contesto lavorativo. È a questa interpretazione che si tende oggi a fare riferimento all’interno di un contesto economico e lavorativo in continua evoluzione, che spinge ad attenuare il riferimento agli scenari occupazionali per spostare l’attenzione sulle competenze utili per affrontare con successo un mercato del lavoro fluido, incerto, poco prevedibile. In questo scenario sono allora ritenuta cruciali capacità trasversali quali quelle di “saper imparare” (apprendere autonomamente dalla propria esperienza e dai contesti sociali e organizzativi in cui si è inseriti), "diagnosticare" (prestare attenzione, rappresentarsi, interpretare), “relazionarsi” (riconoscere sé e l’altro, ascoltare, comunicare), “affrontare” (assumersi responsabilità, progettare, decidere).
– Formazione: attraverso una visione che, scostandosi dal passato, si concentra, attraverso le politiche nazionali ed europee, sempre più sul concetto di apprendimento durante tutto l’arco della vita (lifelong learning), in cui viene ampiamente riconosciuto il valore del luogo di lavoro come contesto di apprendimento di conoscenze integrate.
– Valutazione: ricordando che nel caso di percorsi di bilancio di competenze, sono sostanzialmente due le dimensioni valutative, l’autovalutazione e l’eterovalutaziuone. Gli elementi che presidiano l’efficacia delle due forme di valutazione sono il focus dell’intervento, il ruolo dell’esperto, l’attivazione e l’autoefficacia, la funzione formativa, le tipologie degli strumenti.
– Etica: va infatti ricordato come ci sia sempre una scelta di campo nelle nostre azioni e nelle nostre relazioni professionali, anche se sovente, rispondendo ad una sorta di automatismo dell’esperienza, non ne siamo consapevoli. La consapevolezza delle nostre opzioni etiche e, conseguentemente, la loro pratica evita che ci si comporti come se tutto si svolgesse in campo “neutro”, caratterizzato da una falsa “oggettività” o “scientificità”, dove strumenti, percorso e risultati finali siano, di fatto, predeterminati.
– Certificazione e accreditamento: a differenza del contesto francese dove il bilancio di competenze si fonda su un saldo riconoscimento normativo e del contesto canadese dove comunque esiste una pratica consolidata sul territorio e coordinata a livello nazionale, in Italia la rilevanza di questo tipo di interventi è ancora da costruire. Il termine è spesso presente nelle normative che regolano la formazione, ma la sua applicazione è occasionale e soggetta a varie interpretazioni sul senso e sull’uso del metodo.
– Portafoglio di competenze: dalla metà degli anni ottanta è sempre più invalso l’uso di denominare "portfolio" un particolare dispositivo valutativo che si avvale di una raccolta sistematica, a partire da specifici obiettivi e criteri, dei lavori realizzati da uno studente nel corso di una determinata pratica educativa. Questa raccolta costituisce la documentazione di una serie di prestazioni, che permette poi un esame, interpretazione e valutazione al fine di inferire il livello raggiunto dalle competenze oggetto di apprendimento.
Il portafoglio formativo riguarda, dunque, la raccolta della documentazione attestante ciò che lo studente sa, sa fare, sa essere o come egli sa stare con gli altri, più che quanto egli ancora non è in grado di affrontare. Esso mira a trasformare la metodologia valutativa in modo da permettere la considerazione non solo di prestazioni finali puntuali, ma anche dei processi e delle strategie messe in opera, dei progressi compiuti dal formando, delle circostanze e dei tempi nei quali le varie prestazioni sono state evidenziate. Inoltre, tramite questo dispositivo è possibile favorire una valutazione longitudinale comparativa realizzata sia da parte dell’insegnante sia dello studente, mediante il confronto tra quanto manifestato all’inizio di un percorso formativo e quanto è stato via via evidenziato nel tempo. In questo non solo si permette un’autentica valutazione formativa, che aiuta il docente ad aggiustare il tiro sulla base dei risultati progressivamente conseguiti, ma anche l’autovalutazione da parte dell’allievo e la collaborazione e la negoziazione degli obiettivi da raggiungere tra insegnante e studente.
 
Nel percorso individuale la persona viene seguita da vicino, in un contesto che è quello del counseling, per la centratura sulla persona; la scelta degli strumenti può essere effettuata strada facendo in modo da poter essere utilizzati in modo flessibile andando a costituire un orizzonte verso cui muoversi piuttosto che l’inizio di una procedura da seguire alla lettera. I destinatari dell’intervento possono essere lavoratori alla ricerca di un cambiamento (o lo subiscono) o di una crescita professionale, oltre a consentire un feedback puntuale e costante.
Tra i vincoli che più limitano l’utilizzo di questa modalità ci sono:
– la mancanza di una diffusa cultura dell’utilità formativa del bilancio;
– la difficoltà d’accesso a finanziamenti per questo tipo di percorsi formativi; gli incontri possono infatti coprire un arco di tempo piuttosto ampio, ma sono in numero contenuto e vengono affiancati da un poderoso lavoro a distanza (comunicando tramite e-mail e telefono), per cui i costi finali risultano in linea con quelli della formazione tradizionale
Un primo momento di definizione e condivisione della linea di intervento avviene negli incontri iniziali, quando vengono negoziati gli obiettivi del percorso. La domanda iniziale evolve durante il percorso con l’aumentare della consapevolezza, con l’emergere di nuovi interessi e aree di competenza, l’interazione con il consulente di bilancio, l’esperienza di altri contesti organizzativi. La “vera” domanda viene così costruita in modo graduale durante il percorso offrendo alla persona l’aderenza continua alle proprie esigenze e alla loro evoluzione e adeguando costantemente modalità e tecniche d’intervento.
Il consulente, per potere utilizzare questo approccio, deve mantenere un’attenzione costante all’ascolto, consapevole del fatto che vi possa essere, nella prima fase, una carenza di definizione (incertezza iniziale) e rassicurare l’utente dell’esistenza di un percorso che vivrà in prima persona. In breve entrambi devono essere consapevoli che il bilancio non consiste in una fotografia della situazione decisa una volta per tutte, ma in un processo di costruzione e negoziazione di un’immagine di sé sempre in evoluzione e strettamente legata alla realizzazione di nuovi comportamenti, scelte, progetti di lavoro (e di vita).
Il percorso individuale dà inoltre la possibilità di andare oltre le fasi di conoscenza e di messa a punto del percorso di sviluppo, ma di accompagnare la persona che lo sta vivendo anche durante le fasi di attuazione e realizzazione del cambiamento (più difficilmente realizzabile in percorsi di gruppo). Il bilancio interviene come integrazione di un percorso di consapevolezza (di sé) contribuendo alla costruzione di una propria identità come persona, capace di lavorare o studiare con successo, capace di avere relazioni positive e di affrontare i fallimenti. La ricostruzione che nel bilancio viene fatta della propria esperienza di apprendimento, in particolare delle situazioni che si possono rivelare efficaci per gli aspetti “produttivi” (studio e lavoro), contribuisce a far ritrovare i fili conduttori della propria esperienza di vita e dei propri successi, pur se conseguiti in campi diversi da quelli convenzionalmente definiti produttivi.
 
FASI DEL PERCORSO
 
L’intervento prevede tre fasi operative fondamentali:
 
1. Filtro-presentazione/accoglienza
 
– Valutazione della necessità del Bilancio di Competenze ed identificazione delle aspettative.
– Presentazione dello strumento (finalità, metodologie e strumenti, soggetti coinvolti, ruolo del consulente, regole, tempi).
– Definizione del percorso.
 
2. Dinamica del bilancio
 
Gli obiettivi, si riferiscono alla dinamica intrinseca dell’azione da sviluppare e sono:
– identificare e ricostruire l’insieme di conoscenze, abilità e risorse psico-sociali in possesso del candidato;
– analizzare e valorizzare i processi che presiedono e sostengono la loro acquisizione in relazione agli ambiti formativi e lavorativi di riferimento;
– aumentare e valorizzare le conoscenze del soggetto circa le opportunità offerte dal contesto esterno, allo scopo di confrontarle ed individuare le proprie risorse e competenze disponibili e/o da potenziare,
– facilitare e sostenere il processo di costruzione di ipotesi professionali.
 
Le azioni specifiche da svilupparsi in questa fase sono le seguenti:
– Area “Conoscersi meglio”: ricostruzione biografica personale e professionale del soggetto, in cui si cerca di identificare i desideri, le aspettative e gli orientamenti professionali, al fine di avviare la costruzione del “portafoglio di competenze” (conoscenze, abilità e risorse psicosociali). Prima sintesi di bilancio e ipotesi di progetto/area di professionalità da esplorare.
– Area “Conoscenza e interazione con l’ambiente”: acquisizione delle informazioni sulle tendenze di mercato e sulle prospettive occupazionali e verifica del loro rapporto con le risorse personali/professionali;
– Area “Ipotesi di progetto e verifica esterna”: analisi delle competenze in base alla prima ipotesi di progetto e verifica della fattibilità tramite confronto con l’esterno;
– Area “Progetto e piano di azione”: definizione di un progetto di sviluppo professionale e messa a punto di un piano di azione.
 
3. Restituzione e accompagnamento
 
L’ultima fase dell’intervento prevede:
– Riorganizzazione e sistematizzazione degli elementi emersi dal bilancio, restituzione degli elementi significativi del bilancio sino a qui realizzati e verifica delle acquisizioni di bilancio in una logica di appropriazione personale da parte del candidato;
– discussione e confronto tra consulente e candidato sulle modalità di realizzazione del progetto professionale e messa a punto di un piano d’azione che definisca strategie operative, tempi, modalità e strumenti per lo sviluppo;
– elaborazione del documento di sintesi definitivo contenente: punti fondamentali della richiesta di bilancio, svolgimento e articolazione del percorso, acquisizioni nel bilancio, progetto di sviluppo professionale e lavorativo;
– organizzazione e messa a punto da parte del candidato del portafoglio di competenze (bagaglio personale), ovvero di una raccolta della documentazione;
– più significativa su competenze e risorse personali possedute, in funzione della loro trasferibilità e utilizzo nel progetto di sviluppo lavorativo;
– avviamento del progetto, realizzazione di azioni di sostegno, di follow up e di eventuali ridefinizioni e messe a punto in corso d’opera. Gli output visibili del bilancio di competenze sono costruiti assieme al consulente che dovrà garantire un tempo sufficiente per la restituzione individuale che permetta anche una negoziazione e una condivisione approfondita dei contenuti (tanto più validi, quanto più il rapporto è stato diretto e la conoscenza profonda tra i due).
I documenti principali che è opportuno produrre, sono:
– Un progetto professionale (con le indicazioni delle modalità d’azione e dei nodi da curare);
– Un documento di sintesi (che ripercorra le fasi, i comportamenti e gli atteggiamenti dell’utente, valutando che cosa è cambiato grazie al bilancio);
– Un portafoglio di competenze forti e quelle da migliorare (con suggerimenti operativi), di proprietà dell’utente anche nel caso in cui il bilancio sia inserito in un programma all’interno di un’organizzazione.
 
In estrema sintesi potremmo quindi dire che il bilancio:
– è un diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale e a migliorare la propria condizione lavorativa o modificarla
– è patrimonio del singolo che può utilizzarlo per negoziare con il datore di lavoro nuove collocazioni;
– è gratuito perché nel tempo in cui lo si realizza, il lavoratore viene regolarmente retribuito come se fosse sul posto di lavoro;
– è realizzato solo con il consenso del lavoratore.
  
Gli aspetti innovativi di tale approccio possono venire riassunti così:
– da etereo ad auto-valutazione: il progetto è finalizzato a sviluppare uno strumento di autovalutazione dei fabbisogni formativi individuali che coinvolgono direttamente i destinatari;
– dall’analisi puntuale allo strumento sistematico: il progetto fornirà uno strumento sistematico di valutazione continua che sia alimentato direttamente e continuamente degli stessi destinatari;
– la proposta di un portfolio di processi e non solo di competenze:  come sentiamo l’esigenza di documentare il raggiungimento delle competenze, così, dovremmo sentire l’esigenza di documentare anche i relativi processi, o meglio, di documentare i modi personali in cui si vivono i processi. E’ in questo contesto che ci viene in soccorso il concetto di portfolio.
La funzione del portfolio è sostanzialmente quella richiamata dal linguaggio comune. Pensiamo al portfolio di un fotografo, di una modella, di un giornalista: si tratta di una raccolta di testimonianze del proprio lavoro professionale, spesso dei migliori lavori prodotti, che viene continuamente aggiornata per dimostrare a chiunque le competenze raggiunte e quelle in via di sviluppo. In campo educativo il portfolio è usato da tempo in ambienti anglosassoni, e specialmente americani, sostanzialmente con due funzioni:
– una funzione amministrativa e valutativa: il portfolio è infatti una delle tante modalità di valutazione alternativa, che si affianca e in qualche caso addirittura sostituisce modi più tradizionali di valutazione;
– una funzione di tipo più ampiamente pedagogico, non necessariamente legata ad un’esigenza di valutazione istituzionale, ma finalizzata a raccogliere e documentare l’itinerario che percorre ogni studente per raggiungere un certo tipo di competenze;
Il Portfolio punta dunque sia a documentare le competenze raggiunte, sia a specificare le competenze in sviluppo e persino i traguardi che ci si può porre per il futuro estendono la funzione in modo tale da farlo diventare anche uno strumento per documentare, insieme alle competenze, i processi personali di apprendimento. In altre parole nel concetto stesso di portfolio, prima ancora che nelle sue formulazioni specifiche, vi potrebbe essere la possibilità di utilizzare un simile strumento per raccogliere, sistematizzare e valutare le testimonianze personali del proprio percorso di apprendimento.