Strategie per la Prevenzione del Burn-Out

A qualsiasi livello agisca l’operatore delle helping professions esistono strategie di intervento (identificate da Cherniss) per prevenire il burn-out. Esse possono rappresentare un utile contributo per la pianificazione di un programma mirato alla risoluzione di questo problema.

• Ridurre le richieste imposte agli operatori da loro stessi attraverso l’incoraggiamento ad adottare obiettivi più realistici.
• Incoraggiare gli operatori ad adottare nuovi obiettivi che possano fornire alternative di gratificazione.
• Aiutare gli operatori a sviluppare ed utilizzare meccanismi di controllo e di feed-back sensibili a vantaggi a breve termine.
• Fornire frequenti possibilità di training per incrementare l’efficienza.
• Insegnare allo staff a difendersi mediante strategie quali lo studio del tempo e le tecniche di strutturazione del tempo.
• Fornire allo staff un libretto da compilare per descrivere realisticamente le frustrazioni e le difficoltà tipiche che insorgono sul lavoro.
• Fornire periodici “controlli del burn-out” a tutto lo staff.
• Fornire consulenza centrata sul lavoro o incontri per lo staff che sta sperimentando elevati livelli di stress nel proprio lavoro.
• Incoraggiare lo sviluppo di gruppi di sostegno e/o di scambio di risorse.

• Limitare il numero di pazienti di cui lo staff è responsabile in un determinato periodo.
• Distribuire tra i membri dello staff i compiti più difficili e meno gratificanti ed esigere dallo staff che lavori in più di un ruolo e programma.
• Pianificare ogni giorno in modo che le attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate.
• Strutturare i ruoli in modo da permettere agli operatori di prendersi “periodi di riposo” quando è necessario.
• Utilizzare personale ausiliario (e volontari) per dare allo staff ordinario possibilità di riposo.
• Incoraggiare gli operatori a prendersi frequenti vacanze.
• Limitare il numero di ore di lavoro di ogni membro dello staff.
• Non incoraggiare il lavoro part-time.
• Dare ad ogni membro dello staff la possibilità di creare nuovi programmi.
• Costituire varie fasi di carriera per tutto lo staff.

• Creare programmi di training e sviluppo per il personale attuale e futuro che si dedica alla supervisione, accentuando quegli aspetti del ruolo che gli amministratori hanno già difficoltà ad affrontare.
• Creare sistemi di controllo per i supervisori, quali indagini tra lo staff, e fornire al personale della supervisione un   feed-back regolare sulle loro prestazioni.
• Controllare la tensione di ruolo nei supervisori e intervenire quando essa diventa eccessiva.

• Creare meccanismi formali di gruppo per la soluzione del problema organizzativo e la risoluzione del conflitto.
• Organizzare training per la risoluzione del conflitto e la soluzione dei problemi di gruppo per tutto lo staff.
• Accentuare l’autonomia dello staff e la partecipazione alle decisioni.

• Rendere gli obiettivi chiari per quanto possibile.
• Sviluppare un forte ed originale modello di gestione.
• Rendere la formazione e la ricerca i maggiori obiettivi del programma.
• Condividere la responsabilità delle cure e della terapia con i pazienti, le loro famiglie e la comunità sociale.